Teori Upah

2.1        Teori upah.

Ada 2 teori tentang upah:

a.       Teori tawar manawar

Menyatakan bahwa tingkat upah ditentukan oleh tawar menawar di pasaran tenaga kerja. Pembeli ialah pengusaha yang membutuhkan tenaga kerja dan penjualnya ialah calon karyawan, mungkin juga melalui organisasi tenaga kerja sebagai perwakilan mereka. Jika titik keseimbangan yang dicapai itulah yang menetapkan besarnya upah.

b.      Teori standar hidup.

Didasarkan atas keyakinan bahwa buruh harus dibayar secara layak agar dapat memenuhi kebutuhan standar hidupnya. Standar hidup ini diartiakn cukup untuk membiayai keperluan hidup seperti makanan, pakaian, perumahan, rekreasi, pendidikan dan perlindungan asuransi. Tidak ada suatu cara yang dapat dipakai untuk menetapkan upah ini, dan pada umumnya penetapan upah merupakan kombinasi dari berbagai pertimbangan.

2.2        Metode pembayaran upah.

Metobe pembayaran upah atau dikenal juga sebagai sistem pembayaran upah adalah:

a.       Sistem upah menurut waktu.

Di bayar berdasarkan jam, minggu atau bulan. Masalah waktu yang dipakai dalam pekerjaannya, dapat diukur dengan alat pencatat waktu, seperti lamanya ia bekerja atau waktu ia datang dan waktu ia pulang. Kelemahan sistem upah ini ialah tidak mendorong karyawan untuk memaksimalkan penggunaan tenaganya dan upah sama rata bagi buruh yang rajin dan malas.

b.      Sistem upah menurut prestasi, potongan, persatuan hasil.

Sistem ini didasarkan atas prestasi dari pekerja atau per unit produk yang diselesaikannya. Sistem ini mempunyai kebaikan:

§  Ada dorongan untuk bekerja lebih giat.

§  Buruh yang rajin menerima upah lebih tinggi.

§  Perhitungan harga pokok akan lebih baik.

Sebaliknya ada kelemahan-kelemahan berikut:

§  Bila buruh tidak memberikan prestasi berati upahnya tidak ada, ini membahayakan kehidupan keluarganya.

§  Buruh mungkin bekerja kurang cermat untuk mengejar prestasi sebanyak-banyaknya. Akibatnya peralatan produksi cepat rusak, terjadi penghamburan bahan, karena kurang hati-hati.

c.       Sistem upah borongan.

Sistem borongan merupakan kombinasi dari upah waktu dan upah potongan. Sistem ini menetapkan pekerjaan tertentu yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu. Jika selesai tepat pada waktunya ditetapkan upah sekian rupiah. Secara ekonomis rasional maka pihak perusahaan dirugikan karena kerterlambatan penyelesaian pekerjan, timbul kerugian bunga modal yang tertanam dalm peralatan produksi karena lama dipakai dibandingkan dengan waktu pemakaian seharusnya, pesanan langganan lambat dilayani. Dalam hal ini seharusnya buruh mendapatkan premi jika pekerjaannya selesai sebelum waktunya. Sistem ini disebut juga gainsharing system yang dapt dibagi dua:

§  Sistem kuno yaitu yang tidak berdasarkan ilmu pengetahuan, dikemukakan oleh Hasley dan Rowan.

§  Sistem baru yaitu yang berdasarkan ilmu pengetahuan, dari Talyor, Emerson, Gantt, dan Bedeaux.

d.      Sistem upah premi.

Premi adalah hadiah atau bonus yang diberikan kepada karyawan karena berkat pekerjaan yang ia lakukan telah memberikan suatu keuntungan kepada perusahaan. Sistem upah premi ini mempunyai keuntungan sebagai berikut:

§  Biaya dapat ditekan sebagai hasil pertambahan produktivitas.

§  Memperbaiki perimbangan biaya dan produksi, dan perhitungan biaya makin konsisten, uniform.

§  Meningkatkan daya guna fasilitas yang ada.

§  Meningkatkan moral pekerja,karena upah yang ia terima sebanding dengan tenaga yang ia kelurkan.

Bagi karyawan:

§  Ada kesempatan untuk memperoleh upah yang lebih tinggi.

§  Dia merasa mendapat pengakuan atau penghargaan dari perusahaan.

§  Ada persaingan sehat di antar para pekerja, sehingga timbul semangat kerja tinggi.

§  Memberi kesempatan untuk meningkatakan standar hidup dengan inisiatif sendiri.

Bermacam bentuk sistem premi yang dilaksanakan antara lain: 

·         Sistem upah Halsey.

Ditetapkan dahulu upah minimum dimana buruh tidak boleh menerima upah lebih rendah dari itu. Bagi buruh yang berprestasi baik, beriakan premi 50% dari upah kelebihannya.

·         Sistem upah Rowan.

Jika Hasley memberikan premi 50% dari upah yang dihemat, Rowan memberi premi sekian persen dari jumlah waktu yang dihemat.

·         Sistem upah Taylor.

Dalam teorinya membedakan batas, antara buruh yang berprestasi baik akan mendapat upah tinggi, dan yang berprestasi rendah akan menerima upah rendah.

·         Sistem upah Emerson.

Dalam teorinya memberikan waktu dasar untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Bila pekerjaan selesai dalam waktu dasar atau lebih cepat diberi premi 20% X jam kerja X upah per jam. Dan bila lebih lambat, tapi belum mencapai 1,5 kali waktu dasar, maka prosentase premi akan berkurang (sesuai dengan tarifnya).

·         Sistem upah Gantt.

Sistem upah Gantt juga menetapkan waktu dasar dan upah jam minimum.

·         Sistem upah Bedeaux.

Menetapkan prestasi standar sebesar 60 kesatuan kerja per-jam dengan memperhitungkan faktor waktu istirahat.

·         Sistem upah sliding scale.

Sliding scale berarti skala upah meluncur. Sebetulnya bukan suatu sistem upah yang tersendiri tetapi sistem ini dapat pula di pakai pada sistem upah yang lain. Dalam hal ini upah naik turun sesuai dengan harga penjualan dari hasil produksi.

·         Sistem upah indeks.

Sistem ini memberikan upah naik turun sesuai dengan perobahan indeks biaya penghidupan sehari-hari.

·         Sistem upah sharing, co-partnership.

Di smaping upah yang biasa, buruh menerima jumlah tambahan sesuai dengan laba yang diperoleh perusahaan. Landasan filosofis dari profit sharing ialah untuk menciptakan pertnership relationship yaitu hubungan persahabatan antara pengusaha dan buruhnya.cara pembayarannya ada dalm bentuk tunai dan ada pula dalam bentuk saham yang turut andil dalam perusahaan.

·         Production sharing.

Production sharing sama halnya dengan profit sharing, yaitu suatu usaha kerjasama antara manajemen dan buruh. Akan tetapi, bagian tabungan dihasilkan dari pengurangan biaya produksi.

·         Jaminan upah tahunan.

Ada perusahaan yang menjamin tenaga kerjanya akan menerima upah yang stabil setiap bulan selama setahun. Hal ini disenangi buruh, terutama pada perusahaan musiman.

·         Keuntungan lain.

Membayar upah yang mencukupi dan adanya rencana pensiun, sangat membantu menciptakan sikap pegawai yang baik.salah satu bentuk monetary benefits ialah adanya pembayaran upah yang tetap dilakukan dalam masa cuti dan libur. Juga diberikan biaya perawatan sakit dan asuransi kesehatan atau kecelakaan, asuransi jiwa, dan sebagainya. Keuntungan lain yang diterima oleh pegawai ialah dapat korting apabila membeli barang-barang yang dibuat oleh pabrik sendiri, program tabungan, pembayaran dana pensiun, dan dapat pinjaman selama menganggur, kafetaria murah, perpustakaan, kursus-kursus, pakaian kerja, dan perlengkapan kerja. Disamping itu ada pula benefits yang tidak bersifat moneter, seperti diberi tanda penghargaan kepada karyawan yang berjasa, yang sudah bekerja selama sekian puluh tahun, dan sebagainya. 

Definisi Upah.
Imbal Jasa / Upah memiliki beragam definisi. Definisi yang umum dijelaskan dan digambarkan dalam buku-buku literatur dan kegiatan sehari-hari di dunia industri adalah :

1. Upah menurut Undang-Undang
"Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha / pemberi kerja kepada pekerja / buruh yang ditetapkan dan di bayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja / buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan." (Undang Undang Tenaga Kerja No.13 Tahun 2000, Bab I, pasal 1, Ayat 30)

2. Upah menurut pengertiannya
Upah adalah sebuah kesanggupan dari perusahaan untuk menilai karyawannya dan memposisikan diri dalam benchmarking dengan dunia industri. Perusahaan wajib memiliki kerangka dasar System Pengupahan yang baku & standard untuk dijadikan acuan dalam pembicaraan negosiasi gaji. Tujuan utama dari ini adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi serta memuaskan karyawan agar tetap bertahan & berkarya di perusahaan kita.

Pada umumnya perusahaan sektor swasta (yang belum terbuka) memerlukan suatu filosofi upah yang kompetitif. Sedangkan untuk perusahaan terbuka (Tbk) umumnya memerlukan filosofi yang lengkap dengan berfokus pada benefit & kualitas pekerjaan.

Rangkuman dari Filosofi Upah adalah sebuah Maha Karya Perusahaan / Corporate Masterpiece (selain dari produk perusahaan) yaitu sebuah Total Kompensasi. Dimana dalam Total Kompensasi ini terdapat komponen yang saling menunjang satu dengan lainnya agar perusahaan dapat kompetitif di pasar industri. Komponen-komponen tersebut dapat berwujud langsung maupun tidak langsung diterima karyawan seperti gaji, insentif / tunjangan, saham, medical dsb. Kesemua ini merupakan bentuk kombinasi yang harus menarik, mengikat, dan memotivasi serta memuaskan karyawan.

Untuk lebih jelasnya bisa kita simak beberapa contoh strategi pengupahan di bawah ini :

• Penawaran gaji yang kompetitif di pasar
• Optimalisasi Turn Over pada penekanan strategi menarik karyawan baru
• Fokus pada menahan karyawan tinggal (retain)
• Struktur Penggajian yang sempurna (kompetitif, menarik, menahan dan mempertahankan serta mampu mempengaruhi pasar industri)

Tantangan yang kini dihadapi oleh perusahaan adalah "How To Create Effective Total Compensation System". Hal ini bukanlah tugas yang mudah bagi para top management untuk merumuskannya.

Contoh mudah bisa kita gambarkan demikian :
Sebuah perusahaan kecil yang berkembang dengan memiliki cash flow & turn over yang rendah hendak menentukan system pengupahan yang baku. Filosofi yang mungkin bisa dilaksanakan adalah

• Memberikan pengupahan dasar yang kompetitif dan bukan secara agresif, namun dapat dibandingkan dengan yang didapatkan di tempat lain
• Menawarkan equity perusahaan (saham) sehingga mereka akan memperoleh hasil yang memuaskan apabila perusahaan tersebut profitable
• Melakukan program pengupahan yang progresif melalui insentif sehingga high performance dapat merasakan perbedaannya
• Melakukan strategi memimpin di awal tahun dan tertinggal di akhir tahun dan sebaliknya (strategi yang sama dapat juga diimplementasikan namun berbeda dalam interval waktu). Pada umumnya peninjauan gaji biasanya dilakukan 1-2 kali setahun dimana pasar industri terus menerus bergerak secara spontan. Penentuan peninjauan gaji harus dilakukan oleh perusahaan secara berkala tiap tahun untuk merefleksikan kondisi perusahaan di pasar industri apakah akan memimpin atau ditengah-tengah atau paling bawah di pasar industri

Skill & Performance merujuk harga pasar
Filosofi upah yang sekarang sudah mulai memberlakukan skill-kompensasi. Semakin tinggi kemampuan & performance yang dimiliki, maka kompensasinya akan mendekati standarisasi. Cara ini biasanya dilakukan untuk para spesialis khusus bidang tertentu dan bukan pada level managerial.

Berbeda halnya dengan Skill & Performance, Masa Kerja merupakan faktor yang kurang disenangi dalam perhitungan Upah. Namun hal ini tidak bisa dihilangkan begitu saja dan akan tetap abadi persoalan ini. Contoh sederhana adalah apabila seseorang yang memiliki gaji Rp.8.500.000 dan dia berada pada comparatio 85%, maka ia & perusahaan akan dihadapkan pada masalah loyalitas. Bisa saja si karyawan akan mudah meninggalkan pekerjaannya dan menuju ke kompetitor lainnya.

Sebenarnya perusahaan akan sangat mudah melakukan increament & adjustment hingga compa ratio 90-95% (Rp.9.000.000 - Rp.9.500.000). Namun pada prinsipnya perusahaan harus memutuskan apakah akan menaikkan sesuai dengan pasar 100% atau memang sengaja membiarkan agar karyawan tersebut meninggalkan perusahaan dan menggantinya dengan yang baru.

Ada beberapa keuntungan dengan menggunakan Pay for Proficiency. Sebab upah dibakukan kepada nilai/harga pasar suatu pekerjaan. Karyawan tidak lagi terbentur pada masalah kenaikan gaji tahunan yang hanya berkisar sekian persen. Sebab nilai/harga pasar suatu pekerjaan merujuk kepada ketrampilan, maka pembicaraan & diskusi mengenai gaji dapat dimulai dari bermacam-macam tingkatan. Mulai dari tingkatan paling dasar (basic hingga advance). Penilaian ini didasarkan pada pengukuran sampai dimana tingkat kemampuannya pada pekerjaannya tersebut.

Keahlian tidaklah sama dengan performance.
Seseorang yang masih belum menguasai pekerjaannya tetaplah bisa memperlajari dari awal terutama setelah melalui masa promosi dan tidak bisa dinilai sebagai poor performance. Namun hasilnya sebaiknya melebihi dari harapan tersebut. Karyawan yang melebihi dari yang diharapkan tersebut sebaiknya dipertahankan dan dipacu untuk bergerak melampaui level selanjutnya. Jika tidak dilakukan akan menyebabkan karyawan menjadi stagnan & tidak termotivasi serta mulai mencari tantangan baru di tempat lainnya. Program ini harus dijalankan secara berkesinambungan.

Secara hukum, praktek penggajian harus konsisten, tidak diskriminatif, & sewenang-wenang. Namun filosofi penggajian dapat diberlakukan :

• Sistem penggajian untuk posisi yang "sulit diisi" perlu diberlakukan secara progresif
• Konsistensi untuk meniadakan labour dispute. Standarisasi perlu dilakukan agar dikemudian hari tidak terjadi permasalahan dengan karyawan yang baru masuk dengan karyawan yang sudah lama.

Beberapa kasus yang bermula hanya berasal dari ketidak-konsistensian ini mengakibatkan terjadinya proses hukum dan hal ini dibiarkan berlarut-larut. Kasus ini dapat dibenahi namun membutuhkan biaya yang tidak sedikit. Jika perusahaan memiliki biaya, maka sebaiknya dilakukan langkah untuk "Lay People Off atau Freeze Salary".

Komunikasi

1. Komunikasi adalah bagian dari mempertahankan karyawan unggulan
Beberapa perusahaan melakukan komunikasi tentang filosofi penggajiannya kepada karyawannya bahkan menjadikannya sebagai recruitment & retention strategy. Hal ini akan memudahkan recruitor dalam melakukan propose salary kepada kandidat dimana penawarannya akan mempunyai dasar. Begitupula halnya dengan kandidat, mereka akan mengetahui standard di perusahaan tersebut.Contoh yang bagus adalah misalnya sebuah perusahaan yang turn overnya tinggi di engineering department (sebuah departement yang sangat berperan penting dalam kesuksesan peningkatan profit perusahaan) memutuskan ingin mempekerjakan seorang technical & maintenance support yang diatas pasar. jabatan ini memperoleh kemudahan-kemudahan yang luar biasa di perusahaan tersebut. Komunikasipun dilakukan di lingkup karyawan oleh Top Management (CEO). hasilnya adalah beberapa karyawan menganggap bahwa hal ini tidak adil & tidak fair sehinga mereka meninggalkan perusahaan ke tempat lain. Sedangkan karyawan yang lainnya akan menganggap bahwa perusahaan telah berlaku adil, jujur dan memilih untuk berkarya di perusahaan. hal ini memudahkan perusahaan dalam menarik & menahan karyawan di engineering department agar tetap berkarya di perusahaan dan tidak pindah.

2. Komunikasi yang melibatkan top management
Lakukanlah dialog dengan HR Department mengenai kompensasi agar diperoleh informasi yang lebih akurat dan terstruktur. Filosofi perusahaan akan tercermin dan terimplementasi dalam struktur tersebut. Namun apabila di perusahaan belum mempunyai filosofi & struktur penggajian, maka ajukan saran kepada top management agar melakukan pembenahan dan evaluasi struktur kompensasi di internal dahulu lalu dilanjutkan dengan benchmarking pasar. Hal ini perlu dilakukan karena setiap karyawan berhak untuk memperoleh pengetahuan tentang jabatannya yang dikonversikan ke dalam struktur gaji.

Filosofi penggajian harus dilakukan untuk mengetahui apakah karyawan kita itu underpay, overpay atau meet. Underpay & overpay akan menghasilkan masalah biaya dalam perusahaan (turn over maupun high salary). Biasanya HR Department sangat berperan dalam filosofi penggajian ini, namun dalam pelaksanaan & komunikasi, seluruh top management (senior manager) harus dilibatkan dan filosofi tersebut harulah in-line dengan objektif perusahaan.

Para Top Management haruslah saling mengerti dan menyetujui serta mendukung program pengupahan ini agar bisa dijalankan dengan sukses.

Filosofi Teori Kompensasi (Compensation Theory)
Kompensasi merupakan faktor yang sangat berpengaruh di dalam sebuah perusahaan.Tidaklah heran faktor yang satu ini menjadi salah satu pemicu utama bagi karyawan dalam menentukan langkah karirnya kedepan dan bagi perusahaan adalah penentuan langkah strategik perusahaan kedepan.

Sistem kompensasi dalam organisasi haruslah diselaraskan dengan strategi & tujuan dari organisasi serta asas kepatutan yang normatif di dalam lingkungan tersebut sehingga terjadi keselarasan antara perusahaan, karyawan serta komunitas di lingkungan tersebut (negara & masyarakat sekitarnya)

Di dalam kehidupan bernegara kita mengenal banyak macam ragam sistem perekonomian seperti : komunis, sosialis, dan kapitalis serta liberalis. Konsep-konsep ini sangat mempengaruhi kehidupan bernegara dan bermasyarakat serta berinvestasi. Karena hal ini akan saling terkait dengan beberapa faktor yang berlaku & berjalan di suatu daerah / negara.

Namun pada prinsipnya, meskipun berbeda sistemnya, strategi & program kompensasi tetaplah akan berguna & efektif apabila para pengambil keputusan (top manajemen) melakukan beberapa hal :

1. Asas Kepatuhan
Dilakukan minimal sesuai dengan tatanan hukum & peraturan yang berlaku di lingkungan tersebut (negara)

2. Asas Efektivitas & Efisiensi
Strategi yang dijalankan haruslah efektif & efisien, sehingga perusahaan dapat bersaing dengan sempurna di pasaran global ketika benchmarking dijalankan

3. Asas 3P Concept
Strategi Kompensasi harus sudah mengikuti konsep

• Pay for Position, dimana perusahaan mengacu pada standar yang diberlakukan untuk sebuah posisi yang akan ditempati oleh karyawan tersebut
• Pay for Person, dimana perusahaan mengacu pada budaya organisasi serta adaptabilitas yang tinggi dari karyawan untuk bisa nyaman bekerja
• Pay for Performance, dimana perusahan memberikan peningkatan imbal jasa yang disesuaikan dengan kinerja

3.       Asas Kinerja Organisasi
Strategi kompensasi juga mempertimbangkan internal di perusahaan agar tetap berkesinambungan dalam persaingan global di industri. Peningkatan kinerja diperlukan guna memperbaiki kompensasi yang telah ada.

Produk kompensasi akan selalu berubah setiap masa karena pasar selalu bergerak dan berubah. Untuk itu diperlukan strategi & pendekatan kompensasi secara fleksibel.

Referensi :

Managing Human Resources, Gomez-Mejia, Prentice Hall
Human Resources Management, Noe, McGraw-Hill
Human Resources Management, Robert L Malthis, South Western
Management Sumber Daya Manusia, Dr.Ir.Tb.Sjafri Mangkuprawira
Erisa Ojimba, Certified Compensation Professional